软件开发kpi考核 软件开发kpi考核内容

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于软件开发kpi考核的问题，于是小编就整理了2个相关介绍软件开发kpi考核的解答，让我们一起看看吧。

腾讯、华为、阿里的软件工程师的绩效考核是怎样的呢？

谢谢邀请。

腾讯的考核是每年考核两次，分别是每年6月份和每年的12月份。

考核成绩分为五个档次:

一星: 很差，这种一般是要离职的员工背锅

二星: 差，leader对你的表现不满意，如果连续 两次二星就要走人了

三星:良好，表现达标，leader表示认可吧

四星: 棒，表现出色，有上升潜力

五星:非常好。表现突出，业务能力强。

如果是一星二星的话，这次考核中就没有级别晋升的机会了。如果是四星五星，在升级答辩中会有一点小加码。

当然，只有2.3以上的晋升需要答辩。

研发部门要不要采用KPI考核？

程序员的劳动价值属于非常典型的“只能定性，不能定量”的。

代码行数也好，bug数量也好，功能模块也好，解决问题数也好，都不可以。

最根本的问题在于：一行代码的经济价值和一行代码的技术难度是完全不相关的。

因为代码的经济价值和技术难度不成正比，所以，所有说可以定制KPI的人，都是外行瞎逼逼。

哪怕这个人有1000年的经验，还是瞎逼逼。

只有偶尔的一些情况下，技术水平会和经济价值挂钩。

譬如，的确有一些门槛很高的0day漏洞，

可能可以卖到几万到，乃至几十万刀（传说，我也没见过那么贵的）。

但毕竟这也不是常态，常态是啥？

对于搬砖的人可以用KPI，对于技术迷还是放养的好。因为真正的技术迷根本不需要公司去督促，他自己会主动工作，主动学习，主动思考，而且还特喜欢啃硬骨头，特喜欢创新。技术迷的成就感不是来自于钱，而是来自于攻克难题。对谁用KPI，对谁用放养，这考验决策者的睿智和情商，也考验公司的实力。

现行的KPI考核，基本都是定量+定性。

考核方案设计的时候，是这么想的: 每个人面临的工作不一样，定量数据可能不公平，就需要领导定性评价来修正。

实际操作的时候，就变成: 谁跟领导关系好，就评分高。

话说回来，研发部门是否需要KPI考核呢? 不管你怎么想，现实是:所有大公司的研发都在KPI考核。

无非是定性还是定量哪个多一些。

但不管哪种方式，在研发部门进行KPI考核的成败，完全依赖于领导的个人能力。你如果干的多拿的少，那就是领导的水平问题，抓紧换地方。

所以要不要考核，得看你们有没有能镇住场子的人。

研发部门的绩效管理一般采用项目制+OKR考核模式比较适用。

用KPI考核，容易太死板、太机械、太教条，弄不好南辕北辙，还不如不考核。原因就在于KPI容易偏离方向，不够灵活，而且更重要的是，动不动就处罚，与员工的切身利益挂钩起来，弊端很大。

就像一个码农所说：

“自从有了KPI，我不再面向对象编程，而是面向KPI编程了。”

为什么呢？因为KPI考核程序员写代码的数量和行数，少多少行扣多少钱，这能不让人担心和无语吗？还有心思好好工作吗？

所以，我建议采用OKR的考核方式更合适。

毕竟研发的项目管理多半是围绕产品开发来进行的，从预研到测试的整个过程，以时间节点去控制，然后配套相关资源。

至于为什么采用OKR的模式，其实也很简单，研发部门要有目标，要能把产品研发出来，然后工业化，进行批量化生产，投入市场，满足客户的需求。

而采用OKR的考核模式，一是能够聚焦方向不至于偏离，二是相对灵活，可以对目标进行调整和刷新，三是OKR的考核只是研发成果的一个输入变量，并不是全部。

研发人员的管理是很不好做的，要想有研发成果，一方面有赖于有水平的人才和明星员工，另一方面要舍得投入资源，能够耐得住，否则都是很难成功的。

到此，以上就是小编对于软件开发kpi考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于软件开发kpi考核的2点解答对大家有用。